ENQUADRAMENTO

Desde sempre que o estudo sobre a liderança e a procura do homem ideal tem sido incessante ao longo da história. Filósofos, historiadores, investigadores têm dedicado muito do seu tempo à observação e à estereotipação do conceito e do estilo, mas, poucos se têm dedicado ao processo de criação do líder, como este nasce, se desenvolve e cria uma cultura.

Com a perda de identidade de muitas organizações, incapazes de superar o ritmo alucinante, o ruído e a incerteza da atualidade, a capacidade de conduzir uma organização ou uma equipa para um objetivo é determinante para a sobrevivência e para que o movimento seja rápido, sustentável e aceite.

A organização não se pode permitir em concentrar a sua energia em lutas de poder internas, de interesses e agendas pessoais quando o que está em causa é a relação com o exterior na procura da concretização da sua missão, da satisfação dos seus stakeholders e muitas vezes, da própria sobrevivência.

Não podemos ainda cair na perspetiva de que a organização já produz resultados satisfatórios. Esta é uma visão demasiado redutora no contexto atual, está em causa o custo de oportunidade daquilo que se deixa de fazer por não existir uma orientação assertiva ou por esta estar concentrada em tudo o que é menos importante, relegando para segundo plano a criação de valor.

É relativamente consensual que o líder é aquele que é capaz de influenciar os outros, para que estes voluntariamente se mobilizem para um determinado propósito ou resultado, assim como o gestor é aquele que é capaz de fazer acontecer os resultados através dos Media. Mas, os tempos são de influenciar e mobilizar energicamente toda a organização para fazer acontecer os resultados.

Procuramos desenvolver líderes com capacidades e competências de gestão embebendo profundamente os princípios de liderança nos seus processos diários de gestão, ligando a teoria à prática, energizando toda a organização num único sentido para que seja mais fácil, mais rápido, sustentável e com menos custo chegar ao objetivo traçado.

líder aceite é o líder natural, aquele que as pessoas querem seguir e não aqueles que são impostos e em que ninguém se revê, porém mandatado para chefiar uma equipa, dando-lhes ordens, e por vezes, derrubando os mais basilares princípios da ética, da equidade e da responsabilidade social, por vezes, escondidos na organização, com uma visão estéril e deturpada na miopia do seu interesse pessoal.

Acontece ainda, ficarmos muitas vezes surpreendidos porque é que determinadas pessoas abandonam as organizações. Salvo exceções, as pessoas não abandonam as organizações, abandonam os seus líderes, abandonam a relação, pois não os reconhecem, não se reveem, não percecionam valor.

organização tem de expor os seus líderes, dares-lhes a oportunidade, sujeitá-los à seleção natural do livre-arbítrio da ascensão baseado no mérito, provocando, acelerando e promovendo o desenvolvimento de competências e banindo influências contraditórias e energias assimétricas rumo ao objetivo que se pretende alcançar.

A cada organização cabe assim o desafio de criar gestores que se assumem como verdadeiros líderes.

Competências da Gestão

Um estudo recente levado a cado pela Economist Intelligence Unit (2009), no relatório “Global Education” refere que as competências mais procuradas na próxima década serão a capacidade de negociação, de colaboração, de resolução de problemas, de liderança e de comunicação.

Todas estas competências estão intrinsecamente ligadas e orientadas à capacidade de desenvolvimento pessoal e à capacidade de desenvolvimento de equipas e de organizações, ou seja, competências nucleares das premissas que devem completar o gestor.

Assente nos pilares dos valores da integridade, equidade, responsabilidade, meritocracia e da responsabilidade social surgem as competências do gestor, as quais se organizam em competências pessoais e competências de equipa.

 

Figura 1: Quadro de Competências da Gestão

As competências pessoais do gestor estão organizadas da seguinte forma:

  • Comunicação: capacidade essencial para o dia-a-dia do gestor no processo de instruir, motivar, decidir, esclarecer, definir, negociar, controlar.
  • Negociação: capacidade de procura racional e emocional de equilíbrio para chegar a uma de decisão conjunta.
  • Iniciativa: capacidade de pro-atividade e mudança contínua na procura da excelência.
  • Inteligência Emocional: capacidade essencial para o autoconhecimento, o autocontrolo, a criação de relações e a consciência social.
  • Resolução de Problemas: capacidade que suporta de forma efetiva o processo de tomada de decisão contínuo.
  • Autoaprendizagem: capacidade para a elevação intelectual e crescimento contínuo próprio e dos outros.
  • Liderança: capacidade de mobilizar a equipa em função de um objetivo ou causa.
  • Desenvolvimento da Equipa: capacidade de fazer crescer os outros em termos técnicos e comportamentais.
  • Gestão de Stakeholders: capacidade de gerir expectativas e ser previsível nas relações e compromissos estabelecidos.
  • Delegação: capacidade de atribuir responsabilidades, libertando-se e crescendo a equipa.
  • Criação de Situações Win/Win: capacidade de configurar o dia-a-dia de trabalho, das funções e das responsabilidades num processo de equilíbrio entre a equipa e a organização.
  • Criação de Confiança: capacidade de desenvolvimento de coerência e de sentimento positivo de acreditar nos objetivos e nas pessoas.
  • Será que o verdadeiro líder poderá existir se nada ensinar à sua equipa?
  • Será que o verdadeiro líder poderá existir se não der o exemplo à sua equipa?
  • Será que o verdadeiro líder poderá existir se não criar relações win/win com a sua equipa?

As competências de equipa estão organizadas da seguinte forma:

Tipicamente um gestor dentro das suas funções organizacionais instancia uma responsabilidade técnica e/ou de negócio na qual se deverá especializar, aumentando significativamente o grau de previsibilidade, eficácia e eficiência dos seus objetivos e funções.

Processo de Formação do Líder

A subjetividade destas competências não facilita o seu estabelecimento efetivo na organização e o processo de transferência da teoria para a prática é moroso, difícil, e muitas vezes, com resultados questionáveis, porém:

No mais recôndito princípio de liderança e da criação de seguidores está o ensinamento e a aprendizagem dos outros. A liderança estabelece-se através do princípio da condução, da sugestão e da criação da perspetiva.

Assim como o apurar da raça humana tem ocorrido ao longo de séculos e séculos pela transferência de conhecimento de geração em geração, na procura contínua de bem-estar e de felicidade, o crescimento e prosperidade de uma organização carece do mesmo princípio e atitude.

Iniciamos este processo desde a nossa infância quando imitamos os mais adultos e obtemos dos nossos pais a referência de liderança paternal.

O líder vive para os outros, para o seu crescimento, o seu desenvolvimento contínuo. O líder já não se pauta por vitórias individuais, estas são muito redutoras e limitadas. O líder procura a vitória coletiva pelo ensinamento e partilha contínua do seu saber e da sua experiência.

O líder ensina.

Um líder só terá legitimidade perante a sua equipa se der o exemplo em tudo que estabelece e na forma como o faz, promovendo continuamente o princípio da gestão baseada no exemplo.

O líder é a referência de comportamento e naturalmente está exposto mais do que todos, sendo que não exige aquilo que o próprio não cumpre, contrariando o mais básico e primário dos princípios de seguimento e imitação.

O líder dá o exemplo.

O líder em todas as atribuições, desafios e pedidos têm sempre a perspetiva do valor para a organização, a equipa e o individuo. O líder balanceia sempre os interesses da organização com os interesses do individuo procurando sempre um equilíbrio justo e de valor para ambas as partes.

O líder não usa a equipa para atingir os seus objetivos. O líder persegue os objetivos da organização, valorizando e crescendo a sua equipa, pautando sempre o seu comportamento pela meritocracia e a justiça.

O líder criar relações win/win.

O desenvolvimento efetivo de um gestor de excelência obriga a incorporar de forma efetiva os princípios de liderança no dia-a-dia de um gestor:

 

Figura 2: Atividades de Desenvolvimento do Líder

“Dê um peixe a um homem e irá alimentá-lo por um dia; ensine-o a pescar e irá alimentá-lo para toda a vida”

(“Give a man a fish and you feed him for a day; teach him how to fish and you feed him for a lifetime; develop teachers of fishermen and you lift all society”.)

Lao Tzu

Dada a complexidade, subjetividade e dificuldade em operacionalizar e desenvolver as competências de gestão descritas, é obrigatório um processo de formação e mentoring absolutamente eficaz e inovador capaz de embeber no dia-a-dia dos gestores uma nova cultura organizacional.

 Por Leandro Pereira,

Junho de 2012