A comunicação é a principal ferramenta de trabalho que o homem tem ao seu dispor para se descobrir a si próprio, ao outro e ao mundo. É o princípio da sugestão, sendo o primeiro passo para a ação.

Apesar de a comunicação ser da responsabilidade de todos, é precisamente aqui que continuam a existir os maiores entraves entre líderes e colaboradores.

O líder tem a responsabilidade de envolver e comprometer os seus colaboradores com a organização, ensinando-os e desenvolvendo-os. Mas isto só será possível através da utilização do feedback.

Um líder que não sabe dar feedback e que não usa essa ferramenta para desenvolver as suas equipas, não conseguirá desenvolver os seus colaboradores. Além disso, dificilmente será visto como um verdadeiro líder.

Na realidade, uma relação sustentável e de credibilidade entre líder e colaborador só se constrói quando se dá e recebe feedback, estando a sua existência e qualidade diretamente relacionada com o desempenho do colaborador e da equipa.

Considerado por muitos como mera crítica construtiva, onde apontamos os pontos positivos e a melhorar, o feedback é muito mais que isso. É partilha de informações sobre um determinado comportamento, postura, atitude, resultado. Significa mostrar ao outro como o vimos, de forma a aumentar o seu desempenho ou a adequá-lo à sua função atual ou futura. Feedback significa orientar. A verdade é que, trabalhar sem feedback é semelhante a viajar sem mapa ou GPS: quantos quilómetros já fizemos desde que saímos do ponto de partida? Qual o tempo e distância que nos falta para chegarmos ao nosso objetivo? E quando chegamos a um dos pontos de destino, o desafio seguinte é: para onde vamos agora? O que temos de fazer para lá chegar?

O feedback é considerado um instrumento de aprendizagem contínua. Trata-se portanto, de um excelente mecanismo de construção de relações interpessoais.

Feedback não é uma forma de cobrar, de criar pressão, de julgar e muito menos um fórum de preconceitos e opiniões sem suporte real e com base em pressentimentos ou perceções distorcidas que geram desmotivação e sentimentos de injustiça.

Sendo a comunicação responsabilidade de todos e o feedback a materialização da comunicação de duas vias e orientação, dar e receber feedback é responsabilidade de líder e colaborador.

O desafio assenta em 2 vertentes: saber dar e saber receber feedback.

A responsabilidade da utilização do feedback é, em primeira instância, do líder, pois ele é o responsável pela melhoria e concretização dos objetivos da equipa. Mas na realidade, aqueles que procuram a excelência procuram incessantemente o feedback, questionando os outros sobre o seu desempenho, sem medos ou receios de censura. Saber receber feedback está intimamente ligado a inteligência emocional: quanto mais inteligentes emocionalmente somos, mais facilmente aceitamos o feedback e o usamos como fonte principal do nosso desenvolvimento.

É na interação e no feedback que líderes e equipas identificam os potenciais e criam sinergias.

E é com base na criação de sinergias que constroem os alicerces necessários para o sucesso de qualquer área ou organização. O feedback é considerado como estratégia na formação e gestão das equipas, tornando o líder um gestor de talentos. O feedback deve funcionar como desenvolvimento e fio condutor e não como guilhotina da motivação, da vontade, da criatividade e da transparência. Tem de ser dado de forma correta e na altura certa, para que seja um polo dinamizador e não um icebergue que provoca medo de fazer, de arriscar, de inovar, de partilhar ou um campo de defesa.

Para que o feedback seja dado de forma eficaz e atinja os seus objetivos, há algumas regras de ouro que não devemos descurar:

  • Preparação: Identificação do que tem de ser melhorado e soluções que permitam evoluir. Devemos conhecer o outro, perceber o que o motiva, integrar estes ingredientes com o feedback para que a ação aconteça no terreno;
  • Específico: Identificação clara do objetivo e sua exemplificação. Mais importante que qualquer técnica é a consciencialização de que o feedback deve ser transparente e transmitir uma situação real. É uma ferramenta eficiente e eficaz quando utilizada com factos e dados reais. A utilização de evidências no feedback é imprescindível: “contra factos não há argumentos”;
  • Focos nos eixos a melhorar: Separação das pessoas do problema, com imparcialidade e segurança;
  • Ser imediato e contínuo. Só assim poderá ser eficaz, com sentido e que permite a melhoria continua;
  • Avaliação da capacidade de receção da outra parte: Assegurar que os exemplos foram pertinentes e específicos, tendo a perceção clara da capacidade de receção da outra pessoa. As pessoas têm capacidades de receção distintas;
  • Identificação dos aspetos mais relevantes: Identificar os aspetos mais relevantes e ressalvar as oportunidades de mudança e as vantagens que isso trará;
  • Tornar visíveis e tangíveis as mudanças necessárias: Utilizar exemplos quanto a mudanças necessárias e as respetivas consequências para o individuo, negócio e equipa, mantendo sempre o foco no comportamento desejável;
  • Monitorização: Oferecer orientação, disponibilidade, confirmar se os objetivos foram alcançados. Marcar logo a sessão de monitorização aquando o feedback é fundamental.

Para que o feedback seja eficiente, é preciso o colaborador saber receber feedback e utilizá-lo para o seu desenvolvimento e objetivos: para conseguirmos receber feedback e utilizá-lo da melhor forma é preciso entendermos em primeiro lugar que o feedback são opiniões retiradas de evidências e atitudes.

Sempre que nos dão feedback deveremos ter em pensamento “O que posso aprender com isto?” e não bloquear os nossos pensamentos e sentimentos como se se tratasse de crítica… Afinal feedback não é uma crítica.

Por outro lado, quando o feedback é dado de forma correta, significa que quem nos dá feedback preocupa-se connosco e que investe algum do seu tempo em nos dar diretamente a sua opinião sobre o que somos e fazemos.

Quanto mais inteligentes emocionalmente formos, melhor iremos saber lidar com as opiniões alheias sobre nós próprios e mais argumentos teremos para ajustar, conduzir as nossas atitudes para atingirmos os nossos objetivos. Por isso saber receber feedback é fundamental.

Feedback tem como objetivo permitir a reflexão e a melhoria contínua, e consequentemente a adaptação dos nossos comportamentos para onde pretendemos ir.

O feedback deve fazer parte da nossa vida profissional e pessoal para que crescemos enquanto indivíduos e profissionais. A opinião sobre o nosso “eu” e as nossas atitudes, a forma como os outros nos veem constitui o fio condutor para o nosso desenvolvimento e ajustamento comportamental e intelectual, num rumo à excelência.

O feedback é assim uma valiosa ferramenta de gestão de talentos, desempenho, desenvolvimento e orientação, tornando o líder num gestor de talentos e não de meros recursos e sendo reconhecido como tal.

Estamos na era do capital intelectual, onde a identificação e a retenção de talentos é um desafio. O líder é um facilitador de aprendizagem e desenvolvimento, e só permitindo o conhecimento mútuo entre líder e colaborador é que se consegue constituir colaboradores e equipas de alto rendimento, sendo o feedback a técnica principal de evolução e comprometimento entre colaborador, equipa, líder, objetivos e organização, sendo a principal ferramenta de criação de sinergias para o sucesso individual e organizacional.

Por Vânia Patrício,
Fevereiro de 2013