A adversidade é uma constante que acompanha futuros e presentes empreendedores na sua promissora carreira profissional que, por mais difícil que torne o seu dia-dia, não deixa de ser uma experiência gratificante e inspiradora quando se consegue contorná-la.

São muitos os que no momento de arriscar ainda se mantêm presos às adversidades que enfrentaram no passado e não conseguem perseguir os seus sonhos e idealizar o seu futuro. No entanto, há quem tenha descoberto a receita mágica para enfrentar os desafios do nosso dia-a-dia e partilha-a com apenas quatro ingredientes que são essenciais: …

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Pessoas difíceis, pouco razoáveis existem em todo o lado, no seio familiar, no nosso círculo de amigos, entre os colegas de trabalho. Quem sabe se nós próprios não seremos uma dessas pessoas?

Por sermos seres humanos, torna-se natural que em dado momento das nossas vidas, nós próprios nos tornemos um pouco mais ‘difíceis’.

Como tal, é natural que ao longo do nosso dia-a-dia, tenhamos de lidar com diversas pessoas que consideramos difíceis.

O objetivo deste artigo é apresentar algumas estratégias úteis para lidar com essas pessoas e…

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Nos dias de hoje, o gestor que não tiver em conta a gestão do capital humano, não possuí uma visão pragmática do maior ativo da sua estrutura organizacional.

A Gestão de Recursos Humanos assume atualmente uma elevada responsabilidade na estratégia das organizações. É a partir das pessoas disponíveis que a empresa estabelece os seus objetivos e só com os colaboradores mais motivados, competentes, dedicados e melhor formados se conseguem atingir bons resultados.

O conceito de Gestão de Recursos Humanos é recente. Antes disso, falava-se em Administração de Pessoal. No início desta forma tradicional de gerir as pessoas nas empresas, não havia a preocupação com as práticas de relacionamento pessoal, unicamente um interesse pelos aspetos técnicos dos salários, avaliação, formação e compensação dos empregados, o que fez desta…

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A identificação de riscos num projeto, tem maior expressão na fase de planeamento. Mas durante a fase de execução, onde as equipas estarão a executar trabalho, novos riscos serão esporádica e naturalmente identificados.
Na fase de planeamento, como ainda não se está a executar trabalho, os riscos terão que ser identificados imaginando a execução do trabalho até então identificado.

Se analisarmos bem, é de facto recorrendo a memórias de trabalho semelhante e exercitando a imaginação do trabalho planeado que se consegue identificar potenciais problemas. No fundo, planear é imaginar à priori, e de forma estruturada, todo o trabalho que se terá que executar. E isto não só na identificação de riscos, mas também na segmentação do trabalho, nas estimativas, na definição das equipas, etc.

Dados Historicos
Das ferramentas à disposição da equipa de risco, as mais eficazes, na minha opinião, serão os dados históricos. Ocorrências anteriores de problemas em projetos que tenham tarefas ou dependências semelhantes.
Numa organização madura em termos de gestão de risco, existirá um processo de lições aprendidas que…

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A gestão da mudança é um processo eficaz de alocação de recursos, de forma a transformar a organização, com o objetivo de melhorar a sua eficácia.

Existem diversas condicionantes que influenciam o processo de mudança de uma organização, como o nível de recursos que a empresa dispõe, o setor onde se insere, a maior ou menor necessidade de mudança, qualidade da gestão e a atual envolvente política, econômica, social, tecnológica, ambiental e legal.

Habitualmente, torna-se necessário promover um processo de mudança quando a organização não satisfaz os stakeholders, nomeadamente os acionistas. Os sinais evidentes de necessidade de uma intervenção profunda, poderão ser de caráter quantitativo ou qualitativo. Diminuição das vendas, perda de quota de mercado, aumento de custos, redução de rendibilidade, poderão ser claros sinais de uma deficiente gestão. Insatisfações dos clientes, fornecedores e colaboradores, são também sérios alertas de…

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Mudar as pessoas ou mudar de pessoas, parece ser o grande dilema da gestão de pessoas. Na realidade, não há dilema possível pois só é possível desenvolver talento de verdade optando pelo desenvolvimento das pessoas que já temos a trabalhar connosco. Não há atalhos, não há outra forma.

A chave para obter melhores resultados que a concorrência consiste em tirar dos nossos empregados o máximo partido das suas capacidades: desenvolver o talento de quem não tem talento; ou seja, há que descobrir todo o potencial que temos a nossa disposição e do qual muitas vezes não nos apercebemos. Ou, o que significa mesmo: Com estes bois temos de arar.

Ouvimos muitas vezes dizer que as pessoas são como são e que sabem fazer o que sabem fazer, com uma qualidade e um ritmo determinado. Diz-se que as pessoas fazem o que podem e…

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A motivação para gerir e as respetivas atitudes, segundo J.B. Minner (autor citado por D. Slevin) conduzem, provavelmente, a que um indivíduo: ou escolha uma carreira ligada à gestão, ou seja bem-sucedido numa posição de gestão, ou que suba rapidamente numa carreira relacionada com gestão. Este autor considera que a motivação é essencial para o sucesso de gestor.

Os 6 aspetos da motivação segundo J.B. Miner são:

1. Atitude favorável perante outros em posição de autoridade, como superiores hierárquicos. O conforto perante indivíduos hierarquicamente superiores e a facilidade de comunicação com estes são fundamentais no desempenho das funções de um gestor. Nunca esquecendo que um dos fatores de sucesso de um projeto corresponde ao apoio do sponsor, assim torna-se imperativo a relação e atitude positiva perante as chefias, bem como o apoio das suas decisões.

2. Desejo de entrar em competição, especialmente entre pares. Segundo este autor, entre gestores é comum verificarse um forte ambiente competitivo. Afirmando, ainda, que um gestor tem de competir por recompensas para si e para a sua equipa, sob pena de perder terreno. A competição em defesa do seu projeto e dos seus objetivos é…

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Não existe uma definição de cultura organizacional apenas. Este é um conceito que faz surgir enumeras teorias e pensamentos teóricos.

Basicamente, a cultura de uma empresa é o resultado da cultura das pessoas que a constituem. A cultura organizacional, algo que é construído lentamente, por oposição à existência de uma one best way, que padroniza a ação e a maneira de pensar dentro de uma empresa, dá aos empregados maior motivação e lealdade à mesma, pelo que, pensando de forma interna, é vantajoso não haver uma única maneira de existir num dado mercado.

A primeira questão que se coloca relativamente a este assunto é: Serão as pessoas capazes de abdicar da própria cultura dentro da organização?

Com o principal objetivo de melhorar como indivíduo, qualquer ser humano é capaz de aceitar alguns hábitos de outras culturas. Chama-se a isso…

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Todos nós já vimos artigos, livros e outras publicações sobre como ser um bom gestor de projeto, o que fazer para ser um bom gestor de projeto e afins. Todas essas publicações visam apresentar um conjunto de orientações, informações que um bom gestor de projeto deve seguir, fazer, etc.

O que me proponho elaborar neste artigo é igualmente um conjunto de orientações, informações e dicas mas no sentido oposto. Ou seja, pretendo chamar a atenção para um conjunto de situações que qualquer bom gestor de projeto tem de evitar a todo o custo. Ou seja, pretendo apresentar um conjunto de situações em que um bom gestor de projeto possa dizer “Eu não faço isto”, “Eu não sou assim”, “Não me revejo nessas situações”..

2. Motivar por intimidação

Dado que os elementos da equipa raramente reportam funcionalmente ao gestor de projeto, alguns gestores de projeto tentam ‘motivar’ os elementos da equipa incutindo o medo.

Isto pode acontecer através de ações…

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Áreas como a Psicologia e Gestão têm, cada vez mais, incidido o seu estudo em temas como a motivação. A complexidade deste assunto é um indicador de que o conceito de motivação não pode ser analisado apenas com base numa única teoria. Contudo, convém salientar que as diversas teorias de motivação não se anulam umas às outras, muito pelo contrário, complementam-se.

Para explicar a motivação, autores como Archer descrevem a diferença entre motivadores e factores de satisfação: um motivador é nada mais do que um motivo (uma necessidade) e o factor de motivação é algo que satisfaz essa necessidade. Normalmente, os indivíduos tendem a confundir aquilo que satisfaz uma necessidade humana (factor de satisfação), com a própria necessidade (fator de motivação). Para clarificar esta questão, Archer utiliza o seguinte exemplo:

“Água, por exemplo, é um factor de satisfação de uma necessidade denominada sede; todavia, sempre que a sede é sentida, há a tendência de encarar a água como a necessidade, em lugar da sede, em si mesma. Isto é exemplificado por afirmações que referem ao factor de satisfação, tomado no contexto da própria necessidade: “eu necessito de água”. Esta é a expressão corriqueira que é usada pela pessoa que está sentindo sede. Reflectindo-se mais sobre o assunto, torna-se óbvio que a água não pode de forma alguma ser uma necessidade – é um factor de satisfação da necessidade” (ARCHER, 1997, 24).

Existe actualmente um ponto de discórdia entre os teóricos de motivação, que se dividem em dois blocos: aqueles que consideram a motivação como…

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